Atribui isso à mentalidade confiante do milênio ou à esperança renovada no mercado de trabalho, mas os empregadores estão enfrentando uma nova epidemia de força de trabalho: o salto de empregos.
A maioria dos millennials, que compõe uma porção generosa da força de trabalho, reconhece que o salto de empregos parece ruim, mas 86 por cento dizem que não permitiriam que essa preocupação os impedisse de perseguir suas paixões, de acordo com uma pesquisa recente com 1.000 funcionários em tempo integral com 22 anos -35 por RecruitiFi.
É um quebra-cabeça sem fim que os líderes da força de trabalho lutam para resolver, examinando o que eles podem fazer para envolver os funcionários o suficiente para inspirar comprometimento por mais de um ou dois anos. Felizmente, há esperança. Novos dados do LinkedIn, que analisam 10.000 pessoas que mudaram de emprego neste ano, descobriram que 42% poderiam ter sido persuadidos a ficar.
Aqui está a dura verdade sobre por que os funcionários saem e o que inspira o compromisso:
1. O que acontece após a integração
Já foi dito várias vezes, o que acontece durante os primeiros meses de um funcionário com uma empresa influencia sua decisão de ficar (ou sair). Os empregadores inteligentes se concentram fortemente no desenvolvimento de programas de integração de última geração que iniciem os funcionários com o pé direito. Mas, o que acontece depois disso?
O envolvimento não deve terminar com uma boa integração. Precisa ser um processo contínuo para combater a queda natural no engajamento após aqueles primeiros projetos emocionantes. O engajamento dos funcionários, de fato, cai 44% após os primeiros seis meses, de acordo com o relatório State of the American Workplace de 2013 da Gallup.
Não pare de investir em funcionários após a integração. Continue a ajudá-los a crescer e a desenvolver suas habilidades por meio de cursos de treinamento on-line ou acompanhando uma função que desejam crescer.
2. As oportunidades (ou falta delas)
O relatório do LinkedIn também descobriu que o principal motivo pelo qual 45% das pessoas deixaram seus empregos no ano passado foi a falta de oportunidades de promoção.
Este é um dos principais motivos pelos quais alguns dos profissionais mais talentosos mudam de emprego com frequência. Os criadores de empregos podem ter alto desempenho, que se adaptam e ganham força rapidamente em novas funções. Eles ficam entediados logo depois de dominarem um novo papel.
Para mantê-los engajados, eles precisam receber novos desafios e oportunidades regularmente. Depois de alguns meses, deixe os profissionais de alto desempenho treinarem para uma nova função. Dê-lhes um novo problema para resolver e os recursos para apoiá-los. Ou coloque-os em uma função de liderança onde possam treinar outros.
Quando os funcionários não obtêm as oportunidades de crescimento que procuram, infelizmente podem procurar essas oportunidades em outro lugar.
3. O feedback certo
Os funcionários querem saber se seu trabalho causa impacto. Eles querem um senso de propósito maior do que ser uma engrenagem em uma linha de montagem. Na verdade, a RecruitiFi descobriu que 31% dos candidatos a empregos abandonariam seus empregos para buscar um trabalho mais gratificante.
Reconheça os esforços de trabalho dos funcionários, mesmo quando eles não estão alcançando grandes marcos. Comemore as pequenas vitórias e lembre pessoalmente a cada indivíduo que seu trabalho é importante. Forneça feedback consistente de uma forma que seja construtiva, mas encorajadora. Acima de tudo, apoie-os enquanto aprimoram sua arte com as ferramentas para o sucesso.
4. O lado social do trabalho
Os funcionários não se comprometem com as organizações, eles se comprometem com as pessoas que trabalham com eles. Se eles não tiverem relacionamentos significativos com as pessoas com quem trabalham, não é provável que se sintam compelidos a permanecer por muito tempo.
No entanto, se eles tiverem relacionamentos fortes com seus colegas de trabalho, eles terão 21 por cento menos probabilidade de sair, a Globoforce descobriu em seu Relatório Mood Tracker do outono de 2014.
Construa uma cultura que promova o engajamento social positivo entre os funcionários. Use uma ferramenta de comunicação social por meio da qual os funcionários podem compartilhar atualizações, coordenar atividades e apoiar uns aos outros.
Ver também: Como e onde encontrar contratações remotas para sua startup
Tudo se resume a isso: os funcionários não se preocupam em se comprometer com empregadores que não se comprometem com eles. Os empregadores precisam investir consistentemente no desenvolvimento dos funcionários ao longo de toda a relação de trabalho. Isso significa dar-lhes as oportunidades, feedback e apoio social de que precisam para sentirem que pertencem a uma equipe de pessoas comprometidas umas com as outras.
Traduzido e adaptado por equipe Autônomo Brasil
Fonte: Entrepreneur