A igualdade de gênero no local de trabalho continuou a ser uma questão prevalente, simplesmente porque é uma questão de justiça.
E, com movimentos como “Time’s Up” e “Me Too” continuando a fazer barulho, os locais de trabalho têm examinado suas práticas de escritório e cultura corporativa mais de perto para garantir que nenhum assédio sexual ou sexismo seja evidente no local de trabalho. Embora muitas empresas tenham feito isso, há algumas considerações difíceis que as empresas precisam fazer sobre o quanto elas realmente apoiam suas funcionárias.
Felizmente, as coisas estão melhorando um pouco. O relatório de 2019 da McKinsey sobre Mulheres no Local de Trabalho encontrou um aumento de 24% no número de mulheres na diretoria, bem como um aumento de 13% no compromisso das empresas com a diversidade de gênero.
Infelizmente, o mesmo relatório observou que não houve nenhuma mudança real nas microagressões em relação às mulheres no local de trabalho, nem nas mulheres que sentem que o gênero é uma barreira para o progresso. E, o que é mais surpreendente, mesmo as empresas que atendem às requerentes do sexo feminino erram o alvo na cobertura de cuidados básicos de saúde, como o pré-natal.
Sentei-me com Brianna Wetherbe, Diretora e Membro do Conselho da Stand Up For APA, para saber mais – porque para uma empresa realmente apoiar as mulheres em sua vida pessoal e profissional, as seguintes categorias devem ser avaliadas.
1. Benefícios pré-natais e maternos no seguro saúde.
“Muitas empresas estão oferecendo benefícios maternos estelares, como 16 semanas de licença remunerada da Apple ou bônus de US $ 4.000 por bebês do Facebook”, diz Wetherbe. “Menos atenção, no entanto, tem sido dada à qualidade do cuidado pré-natal que suas funcionárias recebem – do que o cuidado real que as mulheres recebem durante a gravidez.”
Embora muitas empresas de tecnologia se orgulhem de suas generosas licenças remuneradas e outros benefícios pós-gravidez para novas mães, elas permanecem alheias ao fato de que suas afiliações com certas seguradoras, incluindo Aetna e UnitedHealthcare resultam na falta ou negação de acesso aos melhores atendimento pré-natal às funcionárias grávidas.
Wetherbe me disse que um dos elementos mais importantes do cuidado pré-natal são os testes de rastreamento que podem ajudar as gestantes a determinar se o bebê tem mais ou menos probabilidade de ter certas doenças genéticas.
Esses testes podem ser realizados usando opções tradicionais e menos precisas, como soro ou triagem combinada, ou usando opções mais novas e mais precisas de teste pré-natal não invasivo (NIPT) que usa amostras de sangue para testar o DNA do bebê.
“Tudo isso pode ser evitado se as seguradoras que atualmente não cobrem o NIPT, incluindo UnitedHealthCare e Aetna, começarem a seguir as recomendações de sociedades médicas como o American College of Obstetricians and Gynecologists (ACOG) e a Society for Maternal-Fetal Medicine (SMFM) e cobrindo o NIPT para todas as mulheres permanentemente ”, afirmou Wetherbe.
Empresas como Google e Cisco notaram essa discrepância na cobertura dessas grandes seguradoras e garantiram a cobertura NIPT para gestantes em suas equipes, mas outras empresas não. “Esta é uma forma inegável de as mulheres serem negligenciadas no local de trabalho – negando-lhes o acesso coberto a cuidados que não afetam os homens”, observou Wetherbe.
2. Flexibilidade para trabalhar em casa
Outra maneira pela qual as mulheres são afetadas é a falta de flexibilidade. Claro, quase todo mundo está trabalhando remotamente – um alívio bem-vindo para as muitas mães que tiveram que tomar a difícil decisão de voltar ao trabalho depois de ter ou adotar um filho.
Mas mesmo trabalhando em casa, algumas mulheres preferem ter maior flexibilidade com os horários do dia. Por exemplo: com COVID-19 deixando muitas crianças fora da escola e em casa, é um ato de equilíbrio constante para as mães estarem on-line para o trabalho e de prontidão para seus filhos que podem precisar de ajuda com as aulas.
O estresse pode ser tão significativo que pode levar algumas mães trabalhadoras a deixarem seus empregos, já que uma recente Pesquisa de Impacto da Carga de Trabalho descobriu que 14% das mães trabalhadoras estão pensando em parar por causa do aumento da demanda em casa. Portanto, algumas mães podem preferir trabalhar mais tarde, como quando os filhos vão dormir.
Claro, pode haver momentos em que reuniões gerais da equipe precisam ser realizadas, mas considere como você pode tornar sua política de trabalho mais flexível. Definir certos KPIs para semanas, meses e trimestres e, em seguida, dar a todos os seus funcionários a chance de conhecê-los em seu próprio investimento de tempo (horas muito atrasadas ou madrugadas incluídas) pode realmente aumentar a produtividade do escritório.
Ter conversas honestas sobre as necessidades de todos também pode ajudar – e isso se estende a pais que trabalham, é claro!
3. Oferecer treinamento, suporte ou treinamento voltado para mulheres
Por fim, ter um espaço no qual as mulheres possam se apoiar profissionalmente e conversar sobre questões do trabalho é continuamente aconselhado como solução para as falhas da cultura corporativa.
“Muitas empresas investiram em grupos de mulheres, treinamentos conduzidos por mulheres para funcionárias e outras formas de as mulheres se unirem. O ideal é que sejam programas de liderança, onde as mulheres tenham a plataforma e a oportunidade de dizer o que precisam sobre os acontecimentos no trabalho ”, observa Wetherbe.
A McKinsey refletiu astutamente em um artigo que “O benefício frequentemente esquecido dos programas de liderança exclusivos para mulheres é que elas são um espelho da organização. Quando as mulheres examinam seus próprios traços e experiências de liderança, elas revelam informações importantes sobre o ambiente do dia-a-dia em que atuam.
Se uma empresa for receptiva, o conteúdo das sessões pode ajudar a avaliar o quão bem a organização promove um comportamento de liderança eficaz e pode oferecer um portal onde a empresa é bem-sucedida, bem como onde falha em promover um ambiente no qual todos possam dar o seu melhor trabalhar sozinho.
“Por esse motivo, não apenas esses grupos são necessários, mas a atenção às conversas e aos temas abrangentes que esses grupos trazem à tona deve ser dada a toda a empresa.
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Existem, sem dúvida, muitos outros tópicos e questões que devem ser tratados dentro de uma cultura corporativa que realmente apóia as mulheres. Qualquer tipo de flexibilidade, assistência médica, assistência infantil no local (se o trabalho local revitalizar após o COVID-19), atenção a microagressões e uma cultura empresarial de apoio são todos tópicos intrinsecamente importantes.
No mínimo, a atenção ao que as mulheres no trabalho estão dizendo e defendendo deve estar em primeiro plano e no centro dos níveis de importância. A cultura da sua empresa depende disso.
Traduzido e adaptado por equipe Autônomo Brasil
Fonte: Forbes