Muitos de meus clientes adotaram a rotina de ter reuniões individuais com seus subordinados diretos. E esse é o problema; essas reuniões geralmente se tornam rotineiras e enfadonhas. Então, como você, como gerente-líder, tem um relacionamento incrível que você e seus funcionários não temem? Aqui estão cinco dicas para manter essas reuniões atualizadas e impressionantes.
1. É sobre eles, não você
Lembre-se de que um a um não é sobre você e suas necessidades. Eles são sobre o funcionário. Isso significa que seu tempo deve ser gasto fazendo grandes perguntas e ouvindo ativamente o que o membro da equipe tem a dizer.
A reunião não é para atualizações sobre tarefas e projetos, mas dá ao funcionário a plataforma para expressar suas preocupações sobre coisas como relações de equipe e restrições de recursos, bem como o desenvolvimento de carreira pessoal do funcionário.
Este também é o momento de pedir a seu funcionário feedback sobre você. O que você poderia estar fazendo para ajudá-lo a ter mais sucesso? Que comportamentos você tem que são desafiadores para seus funcionários? E aqui está a parte difícil: não fique na defensiva. Ouça as opiniões do seu funcionário e apenas diga “obrigado”.
Fazer isso ajudará você, como líder, a ter melhores interações com o funcionário e, por fim, aumentar o engajamento e a produtividade do funcionário.
2. Mude o ambiente
Na maioria das vezes, um-a-um acontece no escritório de um gerente ou na sala de conferências. De vez em quando, você deve mudar isso. Leve o seu one-to-one fora do escritório para um parque próximo ou apenas os arredores do seu prédio.
Andar e falar traz enormes benefícios na construção de relacionamentos, criatividade e saúde. Vá para o café do prédio e encontre-se para tomar uma xícara de café, ou saia para almoçar. Tornar o individual relaxado ajudará a deixar os funcionários à vontade e os encorajará a se abrir e ser transparentes.
3. Faça disso um diálogo
A ênfase de uma discussão não é aprender, mas vencer, enquanto um diálogo é exatamente o oposto. O objetivo principal de um diálogo é expandir as ideias, não diminuí-las. Não se trata de obter aceitação para o seu ponto de vista, mas de explorar opções e chegar a um acordo sobre as próximas etapas. Isso é muito importante para continuar a construir a confiança de seu membro da equipe.
4. Treine-os
Quando você identifica uma tendência ou tema com seu funcionário que pode impedi-lo, é hora de colocar seu chapéu de treinador. Lembre-se de que coaching é diferente de mentoring. O objetivo do coaching é fazer perguntas que permitam que seu funcionário reflita sobre como seus comportamentos e ações estão impactando os outros, explorar opções de como se ajustar e assumir o compromisso de agir.
5. Faça com que seus pontos sejam responsáveis
Antes de concluir o um a um, certifique-se de que cada um de vocês tenha itens acionáveis pelos quais é responsável. Os itens devem seguir o modelo de meta SMART: “específico, mensurável, atingível, realista e sensível ao tempo.” E em sua próxima reunião, a primeira coisa que você deve verificar são os itens com os quais se comprometeu na reunião anterior.
Ver também: Como ter sucesso ao abraçar a mudança
Pense em seus próprios encontros individuais para determinar quais desses elementos você está perdendo ou quais você pode melhorar, para transformar “comum” em “incrível”. Em seguida, coloque suas melhorias em ação e observe seus funcionários crescerem e florescerem.
Traduzido e adaptado por equipe Autônomo Brasil
Fonte: Entrepreneur