A cultura se desenvolve surpreendentemente cedo nas empresas, para o bem e para o mal. Um artigo recente da New Yorker sobre o Uber comparou fundadores a pais, que transmitem seu DNA a cada faceta da cultura de sua empresa. Por causa disso, é exponencialmente mais difícil alterar a cultura depois de escalar do que contratar para a diversidade no início.
Vimos isso acontecer em várias grandes empresas de tecnologia, incluindo o Google (com o memorando de “diferenças biológicas”), Uber (acaba de resolver vários processos por discriminação salarial por gênero) e Tinder (cujo ex-VP processou a empresa por sua misoginia ) – e essas empresas são apenas a ponta do iceberg.
A verdade é que, se você não enfatizar a diversidade em sua empresa desde o início, será 10 vezes mais difícil enfatizá-la no futuro. E, infelizmente, devido às questões mencionadas acima, um círculo vicioso se desenvolveu no cenário das startups de tecnologia: é mais difícil hoje atrair funcionárias do que masculinas – afinal, por que as mulheres desejariam trabalhar em ambientes tóxicos?
Isso significa que ser passivo em relação a gênero, raça ou qualquer outra dimensão da diversidade não é bom o suficiente. Como empresa, você tem a responsabilidade de ser proativo e intencional. Se você apenas passar pelo processo de entrevistar e contratar, acabará reproduzindo o viés de seu setor – e para startups de tecnologia, esse viés é muito forte.
Tive a sorte de testemunhar esses problemas e discuti-los com outros CEOs e fundadores antes de criar minha empresa. Aqui estão algumas das lições que aprendi com a experiência, com os colegas e com os erros de outros CEOs e fundadores que foram gentis o suficiente para compartilhar suas experiências comigo.
Escolha mulheres para os papéis certos
Preste atenção onde você está contratando mulheres: se for apenas para cargos juniores em marketing, vendas e operações, isso é um problema. Quando fundei minha empresa, eu sabia que queria uma co-fundadora do lado de tecnologia do negócio.
Eu queria que nossos engenheiros se reportassem a uma mulher desde o início, para garantir que daqui a cinco anos não tivéssemos um memorando interno circulando sobre como as mulheres são biologicamente inferiores aos homens no que diz respeito às ciências.
Ser intencional sobre isso significava que eu tinha que fazer uma grande diligência em minha pesquisa. Eu não escolhi a primeira, segunda ou terceira pessoa que apareceu – eu tinha como alvo as pessoas cujas identidades adotavam o tipo de cultura que eu queria criar.
Eventualmente, encontrei Anuja Ketan, uma tecnóloga incrível e experiente, e também uma mulher negra. Eu a procurei (e não o contrário) e a convenci a se juntar à NewtonX como cofundadora. Desde então, ela tem sido fundamental para o desenvolvimento de uma cultura de respeito e diligência em nossa empresa – e escreve com frequência sobre ser uma tecnóloga para inspirar outras mulheres.
Escolha mulheres para papéis de liderança e, em particular, papéis de liderança tradicionalmente dominados por homens. Seja intencional ao fazer essas escolhas – valerá a pena conforme sua empresa crescer e se desenvolver. Isso não significa que você precisa sacrificar talentos, significa que você precisa trabalhar mais para encontrar diversidade e talento.
Reter mulheres por meio de valores culturais
Se você não tiver a intenção de promover uma cultura de diversidade, ela escapará de você. Deixe claro a cada nova contratação que sua empresa valoriza a diversidade racial e de gênero, a fim de eliminar aqueles que discordam dessa abordagem.
Estabeleça regras com antecedência – não depois de começar a testemunhar seus problemas de diversidade. Não grite, não tolere piadas de gênero ou calúnias raciais e não ignore reclamações. Lembre-se de que mesmo uma empresa com 50% de mulheres ainda pode ser hostil a essas mulheres.
Quando meus cofundadores e eu estávamos fazendo nossas primeiras contratações, avaliamos a personalidade tanto quanto a habilidade. Não contratamos pessoas que contribuíssem para ambientes indesejáveis (aqueles que tendem a gritar, fazer declarações flagrantes, etc.).
Também estabelecemos normas sobre bebidas e atividades externas – temos um happy hour semanal, mas limitamos o consumo de álcool e diminuímos depois de cerca de uma hora. Não somos draconianos com relação a esses limites, mas fomos intencionais ao estabelecer normas e expectativas.
Ver também: Por que mulheres empreendedoras podem ter tudo
Inspire-se em diversas startups
Uber, Tinder e Google são empresas incrivelmente bem-sucedidas. Mas, isso não significa que tudo o que eles fazem está além de qualquer reprovação. Outras startups podem ter menos sucesso em termos de avaliação ou crescimento, mas incrivelmente bem-sucedidas com base em outras métricas, como diversidade, satisfação dos funcionários, distribuição de riqueza, retenção de funcionários, etc.
Em vez de tomar uma empresa como modelo absoluto, as startups podem olhar para várias empresas (uma para cada dimensão de excelência) para usar como orientação. Você não precisa ser exclusivo para ser um disruptor.
Traduzido e adaptado por equipe Autônomo Brasil
Fonte: Entrepreneur