Mark não pode deixar de assobiar um pouco enquanto espera seu funcionário de alto desempenho, Josh, entrar em seu escritório. Embora Josh esteja na empresa há apenas 18 meses, ele já teve várias ideias produtivas que tiveram um grande impacto no sucesso da empresa. Mark sabe que há grandes coisas reservadas para este jovem. Ele planeja promovê-lo nos próximos seis meses.
Mas então Josh entra em seu escritório e entrega a Mark sua carta de demissão. Ele encontrou um novo emprego com melhores oportunidades de promoção. Mark está chocado – ele pensou que já estava oferecendo a Josh o que ele precisava.
Infelizmente, essa desconexão não é incomum. Uma pesquisa da Saba de 2015 com 1.000 profissionais de RH e 1.000 funcionários nos Estados Unidos e no Reino Unido descobriu que, embora 60% dos líderes de RH acreditem que suas empresas oferecem planos de carreira claros, apenas 36% dos funcionários concordam.
Para piorar a situação, 41% dos funcionários entrevistados disseram que deixariam sua empresa atual em busca de melhores opções de carreira. Para evitar que isso aconteça, as organizações precisam dar uma nova olhada em como comunicam oportunidades a seus funcionários. Aqui estão quatro razões pelas quais empregadores e funcionários não estão na mesma página sobre planos de carreira e como resolver o problema:
1. Os caminhos da carreira não são uma discussão
Em uma pesquisa SHRM de 2015 com 600 funcionários, 83 por cento dos funcionários disseram que o avanço na carreira era importante ou muito importante para eles, mas apenas 20 por cento estavam muito satisfeitos com a forma como a empresa estava lidando com suas ambições.
É fácil para os empregadores ter uma ideia do que os funcionários desejam para seu futuro e para os empregadores uma visão completamente diferente. A maneira mais simples de resolver esse problema é por meio da comunicação.
Ao perguntar aos funcionários como eles gostariam de se desenvolver, os empregadores podem compreender e rastrear os objetivos de cada indivíduo. As avaliações de desempenho oferecem um momento perfeito para essa discussão. Como os funcionários já estão recebendo feedback sobre como estão se saindo, o próximo tópico lógico é seu potencial e como podem crescer.
Além disso, observe como os funcionários estão progredindo em suas próprias metas de carreira. Isso torna todas as partes cientes de qual é a carreira de um funcionário e onde ele está atualmente.
2. Treinamento focado apenas na posição atual
O treinamento de funcionários é um fator poderoso de retenção. A pesquisa da InterCall de 2015 com mais de 200 funcionários descobriu que dois em cada três funcionários consideram o treinamento que recebem ao decidir se devem permanecer com seu empregador.
No entanto, na maioria dos casos, o treinamento se concentra em fornecer aos funcionários as ferramentas de que precisam para seu trabalho atual, não o futuro. Fornecer treinamento e orientação prepara os funcionários para o próximo passo em sua carreira.
Disponibilizar treinamento de liderança para todos os colaboradores interessados, independentemente de ocuparem cargos de liderança. Promova mentores entre funcionários de nível superior e funcionários que desejam seguir uma trajetória de carreira semelhante. Os mentores podem dar conselhos personalizados sobre o que é necessário para cumprir metas específicas para aquele cargo e funções.
3. A gestão de desempenho não é baseada em dados
Ao avaliar os funcionários, muitas empresas contam com o que os gerentes veem e como interpretam o desempenho. O número de pessoas que um gerente supervisiona pode tornar irracional pensar que é uma imagem completa de como cada pessoa está se saindo.
Ao incorporar novas tecnologias, as empresas podem analisar continuamente o desempenho dos funcionários em um nível mais profundo. Ainda assim, o Analytics oferece uma plataforma que fornece aos tomadores de decisão todas as informações de que precisam sobre as múltiplas facetas da empresa.
Uma parte central de sua estrutura rastreia o desempenho do funcionário em tempo real. Em seguida, identifica quais habilidades ou tarefas os funcionários têm maior aptidão para que sua posição possa estar alinhada com esses pontos fortes.
Adicionar relatórios de desempenho baseados em dados permite que os empregadores vejam quais funcionários estão superando as expectativas e reconheçam quais outros talentos eles podem oferecer à empresa.
4. O recrutamento é feito fora da organização
Os empregadores estão enfrentando dois problemas interligados de força de trabalho – atrair talentos e retê-los. No entanto, em vez de procurar candidatos internamente, os recrutadores estão se concentrando em encontrar funcionários fora da organização.
O relatório Tendências de Recrutamento Global de 2016 do LinkedIn pesquisou mais de 3.800 profissionais de aquisição de talentos. Apenas 12% disseram que a contratação interna era uma prioridade de sua estratégia de recrutamento. Como os funcionários podem ver um futuro claro com uma empresa se essa empresa não está comprometida com a promoção interna?
Ver também: Sua zona de conforto está matando seu sucesso
As empresas estão desperdiçando recursos ao competir por novas contratações sem lealdade à organização, em vez de reconhecer seus próprios funcionários com treinamentos e promoções. Ao se concentrar em sua força de trabalho atual, os empregadores podem atender às suas necessidades de emprego, melhorar a retenção de funcionários e dar aos funcionários exemplos visíveis de que há oportunidades de carreira disponíveis.
Traduzido e adaptado por equipe Autônomo Brasil
Fonte: Entrepreneur