Conversamos com um de nossos clientes sobre demitir um funcionário na semana passada, e não foi fácil, porque o funcionário era, bem, um cara legal.
Ele havia trabalhado para essa pequena empresa de construção por menos de um ano como superintendente de obra e tinha experiência anterior em construção. Ele se encaixava perfeitamente na cultura da empresa; no entanto, ele finalmente adoeceu em sua posição.
O motivo era que grande parte de seu trabalho envolvia disputas com subcontratados – certificando-se de que eles aparecessem no dia certo e fizessem o que deveriam. Mas o funcionário não foi assertivo; ele evitou o conflito. E os subcontratados sabiam que poderiam trabalhar quando quisessem e em seu próprio ritmo, sem medo de represálias. Francamente, esse funcionário era ineficaz porque era muito bom.
Em outro cenário que surgiu antes de nós, um funcionário de meio período de uma empresa de serviços foi uma estrela em sua posição, trabalhando diretamente com o público. Seu charme e inteligência lhe valeram muitos elogios dos clientes da empresa. A empresa de serviços acabou oferecendo-lhe trabalho em tempo integral, revisando registros, preenchendo formulários e inserindo dados em um computador.
No entanto, o problema era que, em vez de trabalhar silenciosamente em sua mesa, o funcionário vagava pelo escritório conversando e distraindo seus colegas. Ele estava constantemente atrasado em sua papelada, que muitas vezes estava incompleta e cheia de erros. Após várias palestras severas do proprietário e do gerente geral, o funcionário pediu demissão. Ele estava no emprego há menos de um ano.
Então, o que deu errado? Embora ambos os funcionários tivessem habilidades e experiência, eles não tinham o perfil de comportamento correto para seus empregos. Como Polly disse ao proprietário da empresa de serviços: “Você pode pedir a uma galinha que voe como uma águia; você pode até empurrá-lo do penhasco. Não significa que ele pode fazer isso. ”
Em suma, todos nós temos nossos pontos fortes e fracos comportamentais. Quando você coloca um funcionário em um trabalho que não é adequado para sua personalidade, você está preparando essa pessoa para o fracasso que resultará em demissão ou demissão. De qualquer forma, você desperdiça recursos preciosos. Aqui estão algumas estratégias para tentar:
1. Saiba o que você precisa
Ao desenvolver a descrição ou perfil para uma nova posição, vá além da educação, habilidades, experiência e capacidades necessárias. Pense profundamente sobre que tipo de pessoa teria sucesso no trabalho.
Ele ou ela precisa ser extrovertido e sociável, ou alguém que abaixará a cabeça e trabalhará em silêncio a maior parte do dia? Você quer alguém que seja atencioso e voltado para o relacionamento, ou um “motorista”, que se dedique totalmente à tarefa e à realização das coisas?
2. Desenvolva um perfil comportamental
Se você já tem funcionários trabalhando nesta posição, você tem um trabalho mais fácil. Descreva os comportamentos que tornam essas pessoas bem-sucedidas e procure os mesmos comportamentos nas contratações subsequentes.
Se, em vez disso, esta for uma nova posição, analise as principais responsabilidades e escreva quais comportamentos o candidato que você está procurando precisará para ter sucesso na função. Escreva esses comportamentos na descrição do trabalho.
3. Faça o perfil dos candidatos
Desenvolva perguntas que o ajudarão a discernir se um candidato tem o comportamento correto para o trabalho. Não aceite respostas superficiais. Faça outras perguntas até acreditar que está vendo o verdadeiro eu dessa pessoa. Leve o candidato para almoçar e compartilhe uma refeição e uma conversa. Observe a linguagem corporal. Fale com os ex-empregadores e colegas do candidato.
Mais uma vez, faça perguntas que o ajudem a descobrir se a função e a pessoa que você está considerando combinam. Finalmente, se você quiser levar seu perfil para o próximo nível, existem muitas avaliações “validadas” que irão processar um tipo de comportamento.
Certifique-se de usar um instrumento validado e que você tenha alguém para ajudá-lo a interpretar os resultados. Esses instrumentos podem ajudá-lo a obter uma imagem mais robusta do indivíduo.
Ver também: 3 maneiras de sobreviver sendo promovido
Sempre ensinamos nossos clientes a contratar comportamentos. Se você tiver que se comprometer ao tomar uma decisão de contratação, diminua o nível de experiência ou educação, mas não de comportamentos. Todos nós sabemos que não é possível encaixar um pino quadrado em um buraco redondo. Quando se trata de pessoas, não devemos nem tentar.
Traduzido e adaptado por equipe Autônomo Brasil
Fonte: Entrepreneur